剛才每個人發言，都是談問題，

  這樣一圈下來，

  在座這些高管的心情，

  也都隨著每個人的陸續發言，而逐漸變得沉重起來……

  平時他們都覺得，公司一切都發展的挺好的。

  現在這麼一反思，一總結，

  大家才突然發現，

  原來公司里，竟然存在著這麼多的問題！

  而且不光是自己部門裡，所感覺到的一些小問題，

  而是幾乎涉及到公司的反方面面……，有一些，甚至是觸目驚心的大問題。

  所以到最後，

  大會議室中的氣氛，已經變得低沉肅穆，甚至有些冰點般的凝固……

  這個時候，隋波卻又含笑鼓掌，

  對大家反思和總結的問題，以及積極面對的態度，給予了表揚和鼓勵，

  大家本來變的低沉的心情，被他這麼一說，又稍微緩和恢復了過來，臉上也漸漸露出了笑容。

  是啊，我們既然現在發現了問題，

  有老大在，大家一起想辦法解決問題就好了，有什麼大不了的！

  所以，不得不說，

  隋波現在對於調動情緒，操控人心的手段上，

  還真是有了很大的進步。

  就這麼一抑一揚的過程中，

  已經把這些傢伙的心理，揉搓拿捏了一番。

  接下來，他也好讓這些高管們，

  更容易接受他的一系列決策和布置……

  ……

  接下來兩天的時間裡，

  由隋波主導，大家開始集體討論，一個問題一個問題的過，

  為什麼會出現這樣的問題？

  原因是什麼？本質是什麼？

  錯在了哪裡？怎麼解決？怎麼改變？

  接下來怎麼辦？……

  比如，對引發了這次閉門會議的「貪腐」問題，

  隋波就說：

  貪腐，表面上看是員工的經濟問題，

  表現出的公司問題，似乎是財務管理問題，采銷流程、管理問題。

  但本質上，

  還是「誠信」問題，是價值觀和文化沒有落地的問題。

  是一個公司的「道德」和「底線」問題！

  所以，想要解決這個問題，

  就要從上述所有層面，來綜合解決。

  財務風控和資金管理流程，必須要進一步完善，要加強審計力度！

  采銷流程要更加嚴密，

  要有監控，有審核，所有的採購訂單，價格，都必須要有廠商的確認公函；

  要在後台系統，通過技術手段，進一步完善這些流程，

  從合同錄入、到系統結算，審批流程，都可以通過後台來進行管理。

  另外，要成立專門的內控監督部門，進行內部反腐，

  對一些高風險部門定期做培訓，防微杜漸。

  但是，

  完善流程、建立監督機制，這些都是皮肉，治標不治本……

  「貪腐」問題真正的本質，

  還是在於價值觀和企業文化的管理不到位！

  甚至可以說，

  還有很多公司里出現的其他問題……

  像人事部門剛才提到的，

  新加入公司的員工，以及通過收購進入公司新員工，

  對於公司的KPI考核制度，對公司經常調崗和變化的不適應等等問題，

  宋健提到的，

  現在的業務匯報流程，部門協作流程，都出現了冗長、遲緩、拖延的問題。

  周楓提到的，

  現在百度有些員工，

  對在搜索中屏蔽一些關鍵詞（如涉及情色、政治等敏感詞）的不理解，認為這會影響到搜索結果的公正性和用戶的知情權……

  同時，為了提高業績，百度在對GG客戶的創意審核方面，也有些流於形式。

  左清泉提到的，

  易付寶在用戶體驗方面，還有很多問題。

  之前易付寶因為過於注重交易的安全性和信用度，

  在用戶註冊、使用過程中，程序非常繁瑣，同時沒有明確的引導功能，在客服方面，也沒有完善的話術和培訓。

  導致很多用戶都有意見……

  等等這些問題，

  隋波認為，

  歸根結底，都在於員工對價值觀的理解和貫徹沒有到位！

  易趣這兩年發展的太快了，

  從1000人到2000人，到3000人，現在已經5000多人了！

  企業發展到一定規模，

  一定會出現各種各樣的問題，這是在所難免的，

  但是，越是在這種時候，

  越需要把公司的價值觀和文化，擺放到最重要的位置！

  隋波說：

  易趣公司最核心的資產，就是我們的價值觀體系和文化。

  我們要用文化去管理，用價值觀去影響人才，用制度去指揮人才。

  價值觀是一個潛移默化的過程，

  光是靠培訓，靠講是沒用的，

  要靠每一個管理者的身體力行，來慢慢引導員工，

  也要靠制度、規章、考核等硬性要求，來約束員工！

  因為就算是隋波，

  也無法保證每一個員工都從內心裡認同價值觀……

  隋波說，

  現在公司的KPI考核，雖然有價值觀考核的係數，但是並沒有一個明確的劃分標準，

  還是有些刻板和僵化，流於形式。

  他明確的提出，要把人才分為三類：

  業績突出，但不符合價值觀的人，是「野狗」型人才，

  這種人能做出很好的業績，但不遵守原則，忠誠度低，對團隊破壞大，必須堅決淘汰。

  另一種人符合公司價值觀，但業績不好，是「小白兔」。

  這種員工人畜無害，可惜能力太弱，會拖累公司前進的步伐，對其他員工也不公平，如果不能通過轉崗方式找到合適的位置，也只能淘汰。

  易趣需要的，是業績好，也符合價值觀的員工，「獵犬」型人才！

  所以，人事部門要招「獵犬」、驅「白兔」、殺「野狗」。

  只有這樣，才能保證易趣公司上下一心，

  懷著同樣的理想，向著同一個目標，勇往直前！

  此外，

  隋波還對公司價值觀，「易趣七德」，進一步進行了闡述。

  並根據現在公司發展的情況和變化，對價值觀進行了一定的調整。

  用戶第一，激情、擁抱變化、創新，這四條沒有變化。

  修改和調整了簡單、可信、團結三條。

  在隋波看來，

  隨著易趣發展到今天，一家超過5000人的大型公司，

  「簡單」這樣的價值觀，已經很難被清晰的感知……

  隋波將「簡單」和「團結」這兩條價值觀，整合在一起，

  調整為「團隊合作」！

  所謂團隊合作，就是要強調團隊和合作這兩個詞，

  團隊內要簡單，團隊外合作時要團結，彼此共享同擔。

  這是易趣公司，新的江湖遊戲規則……

  他還把「可信」，改為了「誠信」！

  理由也非常充分，

  以前的「可信」，是易趣團隊內部團隊之間相處的方式，

  但現在易趣成長到今天，

  作為一家具備了很大社會影響力的公司，就必須要有社會責任感。

  從B2C業務「貪腐」的案例中，就可以看到「誠信」缺失的惡果。

  用隋波的話說，

  「誠信」就是易趣公司的一條紅線。

  隨後，他增加了一個新的價值觀，

  「開放」。

  隋波認為，網際網路精神就在於開放、協作、平等、分享。

  易趣作為國內的網際網路領先公司，應該有責任去弘揚這種精神。

  同時，他也希望所有的易趣人，

  都能夠有開放的心態，去學習，去合作，去創新。

  這樣，新的「易趣七德」就變成了：

  用戶第一、擁抱變化、團隊合作、誠信、激情、創新、開放。

  ……

  除了價值觀外，隋波強調的另一個問題，

  就是社會責任感的問題。

  在對黃海提到的，淘寶上現在出現一些商家銷售「假貨」的問題，

  隋波就說，

  這個問題表面看起來，

  淘寶網只是作為交易中介平台，既不「制假」，也不「賣假」，好像和我們沒什麼關係。

  但用戶不會這麼想，社會和媒體也不會這麼想！

  大家是因為信任「淘寶」這個品牌，才來這裡網購商品的。

  所以，這個責任，淘寶和易趣必須要去承擔！

  易趣作為一家有社會責任感的網際網路公司，

  一家致力於讓世界更美好，讓交易更公平的電子商務平台，

  不能僅僅從交易量的指標來看，

  更要從建立整個電子商務的商業基礎環境，鼓勵創新，幫助中小企業發展，幫助中國經濟發展的高度來看……

  所以，對於「假貨」問題，淘寶必須堅決處理。

  淘寶要建立平台治理部，通過技術手段、通過建立信用體系來打假，

  要主動把那些銷售假貨的商家下架。

  要支持和推薦那些有誠信、有創新，擁有自主智慧財產權的商家，讓他們成功。

  ……

  另外，對於陳永紅談到，

  易趣現在，開始出現的一些「大公司病」和「官僚主義作風」。

  主要表現在四個方面：

  一是，好大喜功捂蓋子，

  一點小成績就發郵件，各種領導全部@一遍，感謝一邊。只講好的，不講壞的。

  二是，隨波逐流不進步，

  遇事得過且過，不思進取，這個問題上，很多中層表現的更明顯，

  反而很多員工都是為了夢想加入，因此受到很大的影響……

  三是，老虎屁股摸不得，

  現在公司有的人做出了一些成績，有功勞，有苦勞，就開始驕傲自大，聽不得別人的意見和建議，態度傲慢。

  四是，畏首畏尾不擔當，

  其實很多員工也發現了公司工作和管理中存在的一些問題，但存在著顧慮，有心理負擔，不敢說，怕說了不妥當，影響不好……

  她說的有趣，但反應出的問題，卻令在座所有人深思。

  隋波也非常重視，

  對此，他說，

  這就是公司的文化管理問題！

  除了要加強對公司價值觀的培訓之外，

  還需要我們每個高層管理人員，以身作則！

  不僅自己要做到，

  在遇到下面員工有這種問題時，也要第一時間指出來，

  批評是一方面，最重要的是要讓所有員工都感受到什麼是對的，是公司提倡的！

  最後，

  隋波對這些高管們，提出了更高的要求：

  第一，眼光。

  隋波希望在座的所有人，不要光是關注自己部門的業務，

  要懂得抬頭看路，要去看別人看不到的機會。

  不管是否能看清未來的方向，至少也要自己經常去思考。

  第二，胸懷。

  他們現在都是管理著數百人甚至上千人，身上肩負的責任更大，

  這個時候，要有寬廣的胸懷，

  不要怕問題、不要怕責難，要忍受寂寞，要有開放的心態，能夠傾心下面的意見，善於換位思考。

  隋波笑稱：「每一個偉大的領導者，胸懷都是被委屈撐大的！」

  第三，用人。

  易趣想要不斷發展壯大，人才是關鍵，

  而人才並不僅僅是人力資源部門的事，每一個公司管理層，都要有用人的能力。

  要找對人，知人善用，用人所長，

  更要在用人的過程中，培養人才，鼓勵青出於藍勝於藍。

  第四，創業精神。

  易趣發展到今天，之所以會出現這麼多問題，

  就是因為公司大了，原本易趣最引以為傲的創業精神，變得稀薄了。

  尤其是在座的高管。

  在公司發展到5000多人的時候，怎麼繼續保持創業精神？、

  他希望，在座的每一個人，

  都能夠真正把自己當成一個創業團隊的領導，一個小的CEO。

  如果，每個團隊都把自己當成一個真正的創業團隊，骨幹和核心員工能夠把自己真正的當成一個創業者，

  那麼，易趣就擁有了無盡的創造力和活力。

  ……

  最後，隋波非常感慨的道：

  「企業就像是一個人，它也有生老病死。

  企業遇到問題，就是生了病，

  有一些問題是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好；

  有一些問題，你不治就是癌症，越搞越大，最後整個企業都會完蛋！

  在我看來，

  什麼是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。

  管理人最好的模式，就是通過文化去管理，

  文化怎麼落地，就是制度和模式要去解決的。

  我一直說，我們易趣和其他網際網路公司比，

  人員的素質、技術實力、其實都差不多，甚至很多公司，比我們還強一點，

  那麼，為什麼易趣現在能夠取得一些領先的優勢呢？

  我想主要是因為，

  我們從一開始就明確了我們的使命、願景、價值觀，

  同時，也是因為易趣一直都在成長，比其他公司更快的成長！

  一個人想成功，

  必須具備四個因素：

  學習能力、反思自己的能力、改變自己的能力、堅持。

  如果熱愛你的行業、你的公司、你的產品，你就要不斷的去學習，以開放的心態去學習；

  要反思自己，不是反思別人，不是反思你的員工，而是反思自己的問題；

  改變也先從自己開始，只有你改變了，你的組織才能改變；

  然後，要始終不懈的去堅持，長時間的堅持……

  而如果，

  大家都能不斷學習，不斷反思，勇於擔當，勇於改變，始終堅持，

  那我相信，易趣公司也一定會戰無不勝！

  ……

  三天的高管閉門會議，

  既是一次對易趣公司全方位的體檢，又是一次集體頭腦風暴，

  更是一次吹響了易趣「二次創業」號角，重新出發的起點……

  在會議中，

  隋波提出了新的「易趣七德」，

  並要求展開，全公司在價值觀方面的學習和整風運動；

  提出了「二次創業」的精神，對管理層提出了更高的要求；

  建立了集團內控監督部門，修改了KPI考核制度，

  更明確的提出了對「野狗」、「小白兔」必須堅決淘汰的態度……

  這些，都讓大家感覺到，

  隋波這次，真的是要對公司進行一次大的整頓了！